How not to Micro Manage!

Mein letzter Beitrag handelte von Micro Managern, welchen Schaden sie bei den Menschen und an der Organisation anrichten, und warum wir trotzdem freundlich mit ihnen umgehen müssen; wieviel Kooperation sinnvoll ist und wann es Zeit ist, sich abzugrenzen. Falls du den Artikel noch nicht gelesen hast, hier geht’s zum Beitrag: Hattest du schonmal einen Micro Manager?

Zu was für einer Führungsperson wir im Laufe unseres Berufslebens werden, ist zu einem Teil davon abhängig, welche Talente und Persönlichkeitseigenschaften (epi-)genetisch in uns angelegt sind, und zum anderen, wem wir in unserem (Berufs-)Leben begegnen und welche Erfahrungen wir mit diesen Personen machen. So gesehen tragen wir alle verschiedene mögliche Versionen unserer Führungspersönlichkeit in uns. Je nachdem, auf wen oder was wir treffen, können wir unsere Potenziale entfalten oder eben (noch) nicht.

Was macht jemanden nun zu einem echten Leader (anstelle von Micro Manager)? Zu jemandem, der nicht ständig selbst tätig wird, sondern der weiß, wie er seine Mitarbeitenden dazu befähigt, tätig zu werden? Eher wie ein wohlwollender, vertrauensvoller Mentor?

Oftmals geht es darum, auf einen Menschen zu treffen, der etwas in einem sieht, das man selbst noch nicht sehen kann, und der einem das Vertrauen schenkt, es ausprobieren zu können. Auf dem Weg zum echten Leader, lade ich dich daher dazu ein, selbst dieser Mensch im Leben eines anderen zu sein.

• Überlege zunächst, wer in deinem Team reif ist für den nächsten Schritt.
• Welches Potenzial siehst du in der Person? Was traust du ihr zu, das sie sich möglicherweise selbst noch nicht zutraut?

Vielleicht hat die Person eine besondere Energie oder Ausstrahlung, mit der sie andere Menschen für sich gewinnen kann? Oder sie kann exzellent kommunizieren? Vielleicht ist sie auch eine hervorragende Visionärin oder ein gründlicher Rechercheur? Oder sie kann besonders gut mögliche Konsequenzen von Entscheidungen überblicken.

• Überlege dann, wie ein für diese Person zumutbarer erster Schritt in Richtung mehr Eigenverantwortung und Potenzialentfaltung aussehen könnte: gerade genug herausfordernd, aber nicht überfordernd.

Eine Präsentation im Bereich ihrer Expertise vor einem größeren Publikum halten? Neuartige Empfehlungen für eine Entscheidung außerhalb ihres Verantwortungsbereichs machen? Geeignete Personen für ein unternehmensübergreifendes Projekt auswählen?

• Geh dann auf die Person zu und sage ihr, dass du sie beobachtet hast und dir aufgefallen ist, wie gut sie in dieser bestimmten Sache ist.
• Frag sie, ob ihr das bewusst ist.
• Lobe den Prozess, die Art und Weise, wie sie etwas gemacht hat, nicht das Ergebnis, es erzeugt sonst Ergebnisdruck.
• Dann übertrage ihr die neue Aufgabe.
• Sag ihr, dass du sicher bist, dass sie es gut machen wird, und dass sie dich trotzdem jederzeit ansprechen und um Hilfe bitten kann.

Beobachte dann achtsam, wie die Person reagiert. Wie fühlt sich das für dich an?

Meine Kollegin Claudia Bienefeld hat einmal gesagt: „Frodo hatte Gandalf. Luke hatte Obi Wan. Und Harry hatte Dumbledore.“

Wer willst du für deine Mitarbeitenden sein?

Die komplette Anleitung für den Weg zur Führungsperson mit Gefühl findest du hier: Publications

Für individuelle Begleitung kontaktiere mich gerne, z.B. hier: Contact

Ich freue mich auf dich!